LA IMPORTANCIA DE LA ADAPTACIÓN DE LOS EXPATRIADOS PARA EL ÉXITO DE LA GESTIÓN INTERNACIONAL DE RR.HH

 

Como vimos, la expatriación puede ser de carácter personal – trabajadores que emigran a  otro país en busca de una oportunidad laboral que en España no pudieron encontrar- y expatriados de empresas – una empresa expatria/ destina por un tiempo determinado a un trabajador de su plantilla a otro país. Las condiciones en ambos casos suelen se muy distintas (en lo personal, emocional, profesional y económico), pero si que hay algo que en lo que son muy parecidas y es el proceso de adaptación psicológico de una persona a una nueva cultura. De esto vamos a hablar hoy.
Para la redacción de este artículo nos hemos apoyado en un articulo de la Universidad de Deusto publicado por el ICEX: “LA IMPORTANCIA DE LA ADAPTACIÓN DE LOS EXPATRIADOS PARA EL ÉXITO DE LA GESTIÓN INTERNACIONAL DE RR.HH”. En el artículo original se detallan las fuentes  de dónde salen los datos a continuación explicados.

¿Qué entendemos por adaptación?

En la actualidad, el concepto de adaptación general es multidimensional, ya que se entiende como “el grado de bienestar psicológico o confort de una persona en relación con una diversidad  de  aspectos  en  un  nuevo  entorno”
Aplicando este concepto multidimensional a la adaptación específicamente del expatriado, podemos indicar que se compone de 3 dimensiones:

  • Adaptación general o cultural (confort asociado con diversos factores tales como condiciones   de   vida,   alimentación,   transporte,   entretenimiento, facilidades y servicios de salud en el país de destino);
  • Adaptación social o de interacción (confort asociado con las interacciones dentro y fuera del trabajo con los nacionales del país anfitrión); y
  • Adaptación laboral o de trabajo (confort asociado con los roles y tareas de la asignación). 

¿Qué factores   son determinantes   de   la   Adaptación del Expatriado/a?

Los autores del articulo, estiman que existen diversos factores que facilitan la adaptación durante  la asignación internacional del expatriado.
De acuerdo a lo que nos dice la literatura se agrupan según las variables que los autores  consideran importantes para el expatriado durante la asignación en el extranjero: los factores personales, los factores familiares, los factores organizativos y los factores del trabajo.

1.     Factores personales

Al  revisar  la  literatura  hemos  encontrado  una  diversidad  de  características personales que influyen positivamente en la adaptación de los expatriados.
a.     Características Generales

  • Género: diversos estudios afirman que los expatriados masculinos son más receptivos que las mujeres a las asignaciones internacionales. Sin embargo, los estudios no dejan claro si los hombres se adaptan más fácilmente que las mujeres expatriadas, ya que diversos estudios han rechazado estadísticamente este hecho.
  • Edad: Hay contradicciones en la literatura con respecto a esta variable, pero  la mayoría de los estudios sostienen que conforme aumenta la edad, la adaptación laboral, social y general es mejor. Normalmente las personas de edad madura cuentan con los recursos necesarios para lograr la adaptación laboral en el extranjero, ya que tienen el conocimiento y la experiencia, la habilidad y flexibilidad laboral, y la amplitud de horizontes para facilitar su adaptación.
  • La nacionalidad de los expatriados es un atributo personal clave. Si la nacionalidad de los expatriados y es similar a la de los colegas en el país destino es similar, en cuanto a cultura y tradiciones se refiere, mejor será la adaptación laboral del expatriado.
  • Estado civil:  Los expatriados casados obtienen una mejor adaptación laboral que los solteros.

b.     Fluidez del idiomaEl buen dominio del idioma del país destino facilita el proceso de adaptación. El conocimiento del idioma del país destino del expatriado y su familia, les permite acceder a otros grupos de apoyo social, diferentes a los del trabajo y la comunidad de expatriados, facilitando así la adaptación general y social .

c.     Competencia Comunicación InterculturalLos  expatriados con una  trayectoria exitosa de adaptación generalmente presentan una  serie de  características de  comunicación intercultural que facilita su integración. Andreason (2003a) los resumen en :

  • voluntad de comunicarse con la gente  de  la  cultura  local,
  • experiencia en el establecimiento de vínculos sociales con residentes locales,
  • flexibilidad cultural, caracterizada por la disposición y buena voluntad para experimentar diferentes costumbres,
  • orientación      cosmopolita: mentalidad intuitiva para entender que las normas culturales tienen significado y valor para aquellos que las ponen en práctica y estilo de negociación colaborativo.

d.     Distancia Cultural
La grandes diferencias entre el país destino y el país de origen crea grandes problemas serios de adaptación, siendo más severos los requerimientos de cambio en los patrones de conducta y pensamiento del expatriado.  Cuanto mayor es la distancia cultural, parece lógico que mayor es la dificultad de adaptación.

2.     Factores Familiares

 a.     Demanda Parental

 Se denomina  demanda parental a la situación familiar relacionada directamente con el número y edades de los hijos.
Esta variable aumenta según se incremente el número de hijos y más si éstos son pequeños. El nivel de demanda que un expatriado tenga es muy importante, ya que un buen número de investigadores han identificado la adaptación del cónyuge y la familia del expatriado como un factor significativo para la adaptación del expatriado

 b.     Cohesión Familiar

 Numerosos estudios (sugieren que a mayor nivel de comunicación, cercanía y apoyo emocional de los miembros de la familia del expatriado, mayor es el nivel de cohesión, y, como consecuencia, mayor la adaptación del expatriado.

3.      Factores Organizativos

 a.     Paquete Retributivo

 Los autores del estudio señalan que la gestión de la retribución internacional es la actividad que más tiempo consume y la estratégicamente  más  importante  para  la  gestión  de  recursos  humanos internacional.

 b.     Apoyo de la Empresa

 El facilitar información respecto a las normas y conductas apropiadas en el contexto laboral así como el apoyo social de los colegas reduce la incertidumbre surgida ante las nuevas circunstancias del expatriado
Debido a que el apoyo logístico abarca la mayor parte de las veces cuestiones más allá del ámbito laboral, se presume la influencia en la adaptación social y general.
El apoyo de jefes y compañeros de trabajo y de la sede de la empresa son aspectos significativos para la adaptación laboral, considerando la escala global.
El apoyo de la central se da a través del paquete retributivo que se ofrece al expatriado, mientras que el apoyo de la filial se da a través de las experiencias de socialización e integración dentro de la organización y con los ciudadanos del país destino.

 c.     Formación Cultural

La formación cultural recibida al llegar al país destino es muy valiosa, inclusive tanto o más que la formación recibida antes de salir a la asignación

 4.     Factores del propio trabajo

 a.     Inducción al Trabajo

El expatriado requiere de un proceso de orientación respecto a las funciones y dinámica general del trabajo en la nueva filial. Esta orientación debe enfatizar en  las políticas y procedimientos que se espera que observe, el conocimiento de las personas con quienes va a alternar y muy especialmente los objetivos y metas de la asignación. Esta orientación puede durar algunas semanas, o incluso meses.

b.     Claridad de Rol

Se denomina ‘Claridad de Rol’ al nivel de exactitud con que el expatriado comprende los requerimientos de su nuevo puesto de trabajo en el país destino. Así, a mayor claridad de rol disminuye la incertidumbre asociada al trabajo, lo que a su vez facilita la adaptación al mismo. La falta de claridad de las tareas impacta en la satisfacción laboral del expatriado.

El proceso de adaptación

Ya hemos visto que factores ayudan a adaptarse, pero ¿cuáles son las fases en el estado de ánimo de la persona que se va a vivir a otro país?
Hay una serie de fases que todo expatriado/ persona que se va a vivir a otro país  va a pasar de forma más o menos intensa por las diferente etapas que vamos a describir a continuación:
Anticipar estas fases reducirá el estrés, aumentará la autoestima y le permitirá que la persona sea más productiva.  Pasamos a describir las cuatro etapas de un ciclo típico de adaptación.

Fase I: Entusiasmo

En un primer momento, cuando entramos en contacto con otra cultura, todo parece emocionante. Justo antes de llegar a un nuevo país, y poco después de haber llegado, las personas experimentan curiosidad, fascinación y un gran deseo de probar cosas nuevas y de conocer a gente nueva. A esta Fase, en algunas publicaciones se le llama Fase turista, pues la persona esta descubriendo el país y todo es nuevo y fascinante
Esta fase a menudo corresponde con el primer mes o más del sitio donde nos acogen, cuando casi todo el mundo es amable y servicial, amistoso y comprensivo.

Fase II: Pérdida y ansiedad

Después de que la novedad y la emoción se desvanecen, muchas personas empiezan a extrañar a su familia y amigos, así como comidas, actividades y rutinas familiares.
Muchas veces, los estudios o el trabajo se vuelven más difíciles. Es posible que los que hayan aprendido el idioma del país anfitrión empiecen a darse cuenta,  de que su capacidad de comunicación no es tan avanzada como para permitirles una interacción en un nivel personal y profesional más profundo. Esto puede crear confusión acerca de cómo relacionarse con otras personas y producir una sensación de aislamiento.
Durante esta fase, la nueva cultura a menudo resulta menos fascinante y frecuentemente surgen quejas acerca de diversos problemas (algunos reales y otros imaginarios) en el ambiente del país de acogida.
Algunas personas comenzarán a sentirse desanimadas, ansiosas, nostálgicas, solitarias, inmotivadas o negativas respecto a sus programas. Estas preocupaciones pueden manifestarse de distintas formas:
  • cambios en el apetito,
  • patrones de sueño modificados,
  • una mayor necesidad de estar solo y
  • pérdida de la habilidad de concentrarse.

Cada persona reacciona de una manera diferente; sin embargo, todos comienzan a actuar en formas que son distintas a sus patrones normales de conducta habituales.
Adaptarse a esta fase de confusión es un reto. Los expertos en el ámbito de adaptación intercultural recomiendan a las personas que experimentan esta sensación de desorientación que intenten evitar tomar decisiones que puedan causar estrés durante este período.
Para combatir los sentimientos de desánimo y aislamiento, se debe de hablar con amigos y familiares de forma abierta de estos sentimientos, escribir las impresiones y experiencias tanto en cartas, e-mails como en un diario ayuda mucho. Hoy en día es fácil mantenerse comunicado, gracias a las redes sociales, Skype, etc., hoy no hay distancias, así que no hay excusa para que la persona se quede sola con sus sentimientos.
Normalmente en todos lo países existen organizaciones, tanto formales como informales, a las que acudir para hacer más fácil la integración. Hay una gran cantidad de clubes y asociaciones académicas, sociales, religiosas y deportivas donde tanto el expatriado como su familia serán bien recibidos. Estas organizaciones son estupendas para conocer a otras personas, son una buena fuente de contactos para toda la familia (en el caso de viajar con ella) y una excelente oportunidad de empezar a formar una red social.

Fase III: Recuperación

En poco tiempo, la mayoría de las personas comenzarán a recuperar su interés por el nuevo ambiente, gracias a su mayor autoestima, una mayor familiaridad con los alrededores y un mejor entendimiento de las diferencias culturales que inicialmente pueden haber sido la causa de frustración y confusión.
El inmigrante/expatriado  comienza a sentirse, por fin, como la misma persona que viajó al país nuevo en el principio, y recupera tanto su energía como la habilidad de esforzarse por conseguir sus importantes metas académicas y su satisfacción personal.

Fase IV: Adaptación y aceptación

En la cuarta fase del proceso de adaptación intercultural, la mayoría de las personas comienzan a concentrarse más en las ganancias que han podido obtener gracias a sus nuevas experiencias, que en la pérdida de lo que les resulta familiar.
Los inmigrantes/expatriados  se dan cuenta de que están ampliando su entendimiento respecto a sí mismos y respecto a su propia cultura, y su satisfacción y autoestima continúan creciendo.

Y el ciclo se repite…

El ciclo de adaptación no está limitado a la primera experiencia de vivir en un ambiente extraño. Puede repetirse en varios grados cada vez que un inmigrante/expatriado  comience algo nuevo, incluso dentro de la misma área geográfica; por ejemplo, cuando empiece un nuevo trabajo, un nuevo semestre de estudio o cuando celebre un aniversario importante.

 

 

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¿QUIÉNES SOMOS? Segurpricat Consulting  un grupo de expertos profesionales de la seguridad privada que tenemos como objetivos constituir un foro de analisis en este BLOG, de reflexión, cooperación activa para la prevención de riesgos promover la filosofia y cultura de la seguridad con nuestra experiencia y formación en seguridad privada estamos acreditados por el Ministerio de Interior su Dirección General de la Policia como Directores de Seguridad , disponemos de formación y experiencia multidisciplinar para ser sus consultores en la creación de un Departamento de Seguridad en su Empresa o asesorar al ya constituido, como redactar proyectos de seguridad canalizando sus sugerencias y propuestas impulsando una cooperación activa entre Uds. como responsables de empresas y instituciones privadas y públicas.

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4 Comentarios

  1. Segurpricat Consulting es una empresa de Servicios especializados de consultoria de seguridad nacional siendo su actividad la planificación, consultoria y asesoramiento en materia de Seguridad privada e Seguridad internacional para empresas que tengan previsto su internacionalización en Latinoamerica , en la linea con la mejora de su Seguridad Corporativa como aspecto esencial para la estrategia de eficiencia, mejora y competitividad de su empresa en el mercado exterior. Nuestra consultora cuenta con tres lineas de negocio:

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    Si lo desea nos encontramos a su disposición no dude en poner en contacto con nosotros le facilitaremos una mayor información sin compromiso.

    Julian Flores Garcia

    Socio-Director en Segurpricat Consulting

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